Kierowanie konfliktem

Spostrzeżenie to potwierdzają wydarzenia, do których doszło w szkole w Toruniu, gdzie – jak pamiętamy – grupa młodzieży znęcała się nad nauczycielem. Wiadomo już, że to, co tam zaszło, to zaledwie wierzchołek góry lodowej. Informacje o podobnych zdarzeniach coraz częściej pojawiają się w mediach i dotyczą wielu miejsc w kraju. Kary w postaci relegowania uczniów to tak naprawdę przyznanie się do wychowawczej niewydolności szkoły i pozorne załatwienie problemu, który wcześniej czy później powróci ze zdwojoną siłą.

Przyczyn pojawiania się zachowań patologicznych jest wiele zarówno po stronie szkoły, jak i domu rodzinnego. Należy zatem szukać rozwiązań, aby możliwie w największym stopniu zminimalizować te zjawiska. Sądzę, że sięgnięcie po rozwiązania wypracowane w ramach nauk o organizacji i zarządzaniu, pozwalające na rozpoznanie, zrozumienie i stosowanie metody kierowania konfliktem, może się okazać, przynajmniej w pewnych przypadkach, skutecznym lekarstwem.
W szkole występują zarówno konflikty interpersonalne, np. dyrektor – nauczyciel, nauczyciel – uczeń, nauczyciel – rodzic, jak i międzygrupowe: jeden związek zawodowy kontra drugi, a także konflikty między jednostką a grupą, np. dyrektor kontra nauczyciele lub nauczyciel – zespół uczniowski. Ten ostatni rodzaj konfliktu zaistniał w szkole toruńskiej i wywołał ogólnopolską dyskusję na temat agresji. Chyba jednak pożywką dla konfliktu nauczyciel – uczniowie były poprzedzające go, nierozwiązane, może tłumione spory interpersonalne.

Zdefiniowanie konfliktu nie jest sprawą łatwą, gdyż zwykle jest to zjawisko złożone i polega na niezgodności między osobami lub grupami co do podziału deficytowych zasobów albo sprzeczności celów, wartości itp. Przyczyną wielu konfliktów w codzienności szkolnej jest zwykle nieumiejętna próba przekazania innym naszych wartości, wzorów czy norm zachowań. Bywa, że komunikujemy się w sposób niejasny i konflikt staje się wynikiem niezrozumienia albo też porozumiewamy się precyzyjnie, ale druga strona preferuje odmienne wartości. Kiedy indziej staramy się narzucić nasz sposób pojmowania świata innym.  

Można wyróżnić tradycyjny i nowoczesny pogląd na konflikt. Tradycyjne spojrzenie zakłada, że konflikty są zawsze szkodliwe, należy ich unikać, ponieważ świadczą one o błędach w kierowaniu. Z kolei spojrzenie nowoczesne mówi, że konflikty są nieuniknione, są czymś naturalnym w organizacji, a zadaniem kierownika jest utrzymywanie konfliktu na takim poziomie, by był nieszkodliwy dla organizacji jako całości, a nawet inspirował do działania. Przez samo pojęcie kierowania konfliktem rozumie się zatem sprawowanie nad konfliktem kontroli, tak aby nie stał się on destrukcyjny.

Konflikty są obecnie traktowane jako cenne źródło zmian organizacyjnych, przeciwdziałają niskiej aktywności czy postawom zachowawczym, mając na celu wywołanie inicjatywy, postaw poszukujących i działań innowacyjnych. Konflikty mogą być zatem istotnym źródłem innowacji, zmuszają zaangażowane w nie strony do szukania rozwiązań problemów tkwiących u ich podłoża, co często przynosi korzyści wszystkim. Zarządzanie konfliktem, którego fundament stanowi nowoczesne rozumienie i traktowanie zjawiska, jest jedną z wielu metod organizatorskich, z różnym skutkiem wdrażanych w obszar organizacji.

Współcześnie proponowane podejście do konfliktu powoduje, że wśród mechanizmów kierowania konfliktem na pierwszy plan wysuwają się negocjacje. W skrócie ich idea polega na tym, że strony wspólnie dążą do rozwiązania konfliktu, osiągają przy tym obustronne zadowolenie, nie ma tu jak w przypadku stosowania dominacji – przegrywającego. Prowadząc negocjacje, pamiętajmy, że są one z natury procesem kompromisowym, wymagającym umiejętności i chęci komunikowania się z drugą stroną!

Przeprowadziłem badania empiryczne dotyczące traktowania konfliktu i kierowania nim przez dyrektorów 32 szkół podstawowych. Obszar badawczy obejmował miasto Zieloną Górę oraz miejscowości podmiejskie. Okazało się, że 56% ogółu badanych podchodziło do konfliktu w sposób nazwany wcześniej tradycyjnym. Traktowali konflikt jako problem, którego należy unikać. Starali się likwidować go w zarodku lub liczyli, że sam wygaśnie. W równie tradycyjny sposób dyrektorzy starali się rozwiązywać konflikty. Najczęściej wykorzystywanym mechanizmem panowania nad konfliktem była dominacja, rzadziej negocjacja, bardzo rzadko dyrektorzy odwoływali się do osoby trzeciej, prosząc o arbitraż.

Opierając się na powyższych wynikach, można stwierdzić, że kierowanie konfliktem nie jest mocną stroną dyrektorów szkół objętych badaniami.Unikanie, ukrywanie czy likwidowanie zjawiska niesie żal, frustracje, agresję, obniża efektywność pracy szkoły, zamiast być źródłem budujących zmian.

Badania empiryczne objęły wyłącznie dyrektorów szkół, jednak należy pamiętać, że to właśnie oni w znaczniej mierze wytyczają strategię, kształtują kulturę szkoły, ustanawiają wzorce zachowań. Znajdują się w centrum uwagi innych osób zaangażowanych w pracę szkoły. Ujawnione wyniki prowokują więc do pytań: Czy w szkołach rozwiązywanie konfliktów jest racjonalnym działaniem? Co z wiedzą samych nauczycieli na temat kierowania konfliktem? Czy zbiorowi uczestnicy procesu edukacyjnego (w tym uczniowie) potrafią negocjować swoje stanowiska itd.?

Motor postępu

Nowoczesną szkołę powinna cechować umiejętność sprawnego zarządzania konfliktem, co wynika z wielu zewnętrznych i wewnętrznych uwarunkowań jej działalności. Szkoła prowadzi planową działalność dydaktyczno-wychowawczą w warunkach narastającej niestabilności otoczenia wywołanej głównie reformą oświaty, różnie pojmowaną i realizowaną przez kolejne ekipy rządzące. Dlatego zmieniają się cele działalności szkoły, kierunki i sposoby kształcenia, różnicują normy i wartości, jakie powinny cechować przyszłego absolwenta. Z wolna w społeczności szkolnej narasta świadomość o niekończącym się procesie poszukiwań.

Paradygmat stabilności szkoły, utrzymania status quo nie jest w ogóle możliwy, jest też szkodliwy. Zmianom towarzyszą jednak zjawiska negatywne, patologie, często psujące wizerunek szkoły. Przybierają nieraz formę agresji po tej (uczniowie) lub tamtej (nauczyciele) stronie. W tych okolicznościach umiejętność eliminowania niszczących aspektów konfliktu i wprowadzania innowacji, będących wynikiem kierowania zjawiskiem, ma szansę stać się motorem postępu. Stosowanie metody kierowania konfliktem w działaniach szkoły wymaga jednak zarówno wiedzy na ten temat, jak i stosownego, subiektywnego podejścia do problemu stron zaangażowanych w spór.


Dariusz Stankiewicz
Uniwersytet Zielonogórski