Coaching - nowe słowo na określenie znanej metody

W gronie czytelników „Edukacji i Dialogu” z pewnością znajdzie się wiele osób, którym temat ten nie jest obcy. Metodycy, doświadczeni nauczyciele, a zwłaszcza opiekunowie stażów, musieli się zetknąć z tą tematyką. Podobnie dyrektorzy szkół stawiający na rozwój grona nauczycielskiego. Bo w istocie rzeczy coaching poświęcony jest właśnie rozwojowi personelu. Zanim przejdziemy do zaprezentowania przykładów zastosowania tej metody, spróbujmy przybliżyć jej znaczenie.
 
Jak wspomniałyśmy we wstępie, w języku polskim nie ma dobrego tłumaczenia tego terminu. Zdarza się, że stosuje się określenie „trening indywidualny”, ale przecież funkcjonuje też „coaching zespołu”. Z kolei w oświacie mówi się o „opiekunie stażu”, chociaż to pojęcie jest szersze, bo w swoich metodach pracy poza coachingiem wykorzystuje on także mentoring. Ustalmy zatem, zapewne ku niezadowoleniu purystów językowych, że będziemy używać terminów anglojęzycznych: coach i coaching, a nawet coacher.

Zgodnie z propozycją Anety Baczyńskiej-Spaulenok (2003) coaching to pomaganie danej osobie w doskonaleniu jej działania przez stosowanie refleksji, zaszczepienie konkretnej umiejętności lub wykorzystanie odpowiedniej dziedziny wiedzy. Może też być to takie zaplanowanie procesu, aby uczestnik szkolenia przez rzetelną ocenę bądź ukierunkowaną praktykę i regularną informację zwrotną mógł rozwijać swoje umiejętności i osiągać określone kompetencje. Jak widać, coaching pomaga po prostu w osiąganiu lepszych wyników w wykonywaniu powierzonych obowiązków zawodowych. Dodajmy jeszcze, że w proces coachingu zaangażowane są dwie osoby – uczestnik szkolenia i trener jako osoba motywująca do wdrażania nowych rozwiązań. Wspólnie dążą do wypracowania najlepszych rozwiązań i poprawy działania.

Ale skąd dziś wziąć coachera, mistrza o kompetencjach zbliżonych do doradcy, trenera, mentora i terapeuty? W Polsce osób zajmujących się zawodowo coachingiem jest wciąż jeszcze niewiele, można zaledwie mówić o kształtowaniu się tej nowej profesji, której tajniki trzeba doskonalić latami, a wiedzę czerpać z wielu dziedzin i systematycznie. Poza umiejętnością stwarzania odpowiedniej atmosfery powinien on znać teorie uczenia się i mieć wiedzę na temat nauczania dorosłych. Generalnie ma za zadanie wyzwalać potencjał ludzki, wywoływać chęć uczenia się, rozwijania i pokonywania trudności. Może oczywiście podsuwać pomysły, wskazywać metody poszukiwania rozwiązań, ale zwykle jego zadaniem jest przede wszystkim umiejętne słuchanie, stawianie pytań w taki sposób, aby doprowadzić uczestnika do samodzielnego rozwiązania problemu. Nie zagłębia się psychoanalitycznie w przeszłość osoby, ale mobilizuje ją, wspiera i systematycznie monitoruje wprowadzane zmiany. Rolą coachera jest taki dobór ćwiczeń, aby korespondowały one z preferencjami osoby, do której są kierowane. Jakie umiejętności i cechy powinien posiadać coacher, obrazuje tabela poniżej.  

Z tego zindywidualizowanego podejścia bierze się skuteczność coachingu, który wykorzystuje naturalną ludzką potrzebę dążenia do rozwoju i doskonałości. Potrzeba rozwojowa pojawia się wtedy, gdy osoba odczuwa rozbieżność między stanem obecnym a oczekiwanym. Może ona wynikać z wymagań stawianych przez środowisko bądź z wewnętrznych predyspozycji jednostki. Wykorzystanie wiedzy na temat typów umysłu i teorii uczenia się pomaga utrzymać tę motywację do rozwoju na stałym, wysokim poziomie.

Wymagane umiejętności (kompetencje)

Wymagane cechy (postawy)

– planowanie i zarządzanie czasem – interpretacja analityczna – negocjowanie – umiejętności interpersonalne: Ÿ nawiązywanie kontaktu Ÿ udzielanie informacji zwrotnej Ÿ aktywne słuchanie Ÿ zadawanie pytań/zdobywanie informacji – obserwacja – pomaganie innym w uczeniu się i rozwijanie nowych umiejętności (facylitacja): Ÿ wyznaczanie celów i standardów Ÿ pomaganie innym w nauce Ÿ ocena i przegląd osiągnięć

– wspierający, empatyczny – cierpliwy – pozytywnie nastawiony – szanujący innych – godny zaufania – uczciwy – wierzący w potencjał innych osób – pewny siebie – obiektywny i nieoceniający – wrażliwy – zainteresowany – spostrzegawczy – mający samoświadomość – uważny – zapamiętujący

Najbardziej znanym schematem ilustrującym proces uczenia się jest cykl Kolba podzielony na etapy działania. Najprościej rzecz ujmując, poces nauki rozpoczyna się od konkretnego doświadczenia poddawanego refleksji, na podstawie której formułuje się nową teorię. Wypracowana teoria z kolei jest przyczynkiem do planowania i aktywnego wdrażania nowych pomysłów w życie.

Zastosowania coachingu

Coaching przebojem wtargnął do firm. Biznes podchwytuje najszybciej to, co przynosi korzyści. Dlatego w wiodących przedsiębiorstwach ta forma rozwijania i motywowania pracowników stała się już jednym z podstawowych narzędzi pracy. Kadra kierownicza jest szkolona w zakresie prowadzenia coachingu przede wszystkim dla podwładnych, ale i dla współpracowników. Podobnie jest w sprzedaży. Od menedżerów wymaga się systematycznego monitorowania wizyt handlowych, połączonego z rozmową coachingową z podwładnymi. Za takim wymaganiem stoi przekonanie o najwyższej skuteczności takich praktyk w porównaniu z innymi formami rozwoju.

Pogląd ten znalazł także potwierdzenie w wypowiedziach specjalistów od rozwoju kadr, uczestników międzynarodowej konferencji w Waszyngtonie w dniach 23-27 maja 2004 roku, poświęconej nowoczesnym trendom w nauczaniu. Według nich tylko 10-15% wiedzy niezbędnej do wykonywania pracy jest zdobywanych w czasie tradycyjnych, grupowych szkoleń. Najwięcej, 85-90%, wiedzy pracownicy zdobywają w pracy od swoich przełożonych i kolegów. Coaching w miejscu pracy, udzielanie informacji zwrotnej na bieżąco to najskuteczniejsza z metod kształcenia zawodowego. W coachingu nacisk jest położony na kompetencje merytoryczne, związane ze specyfiką wykonywanej pracy oraz na umiejętności społeczne. Często to właśnie one są głównym tematem coachingu. Zwykle wtedy menedżerowie korzystają z pomocy zewnętrznych specjalistów (coacherów), którzy wspierają ich w modyfikowaniu określonych zachowań i postaw, rozwijając konkretne kompetencje.

Coaching bardzo dobrze rozwija się w miejscach, gdzie nastawienie na ciągłe doskonalenie i osiąganie najlepszych wyników jest na porządku dziennym. Stąd jego prapoczątki w szkoleniu sportowców. W szkołach i innych placówkach edukacyjnych, wszędzie tam, gdzie istnieje system przekazywania informacji zwrotnych, a praca nauczycieli jest postrzegana nie tylko przez pryzmat ocen uczniów, ma on zielone światło. Może się sprawdzić w każdym ogniwie: coaching dla kadry zarządzającej szkołą, dla nauczycieli, dla uczniów, dla rodziców. Może także przybierać różną formę: indywidualny i zespołów. Jest też rodzajem superwizji – czyli omawianiem doświadczeń z pracy, formy praktykowanej w środowisku psychologów i terapeutów. W miejscach mniej zaawansowanych pod względem wdrożenia procedur zarządzania personelem coaching może znaleźć swoje miejsce jako sposób nieformalnego, wzajemnego doskonalenia lub jako nowa forma pracy z uczniami.

Nowi uczniowie są zwykle pod parasolem ochronnym, a rozpoczynający swoją karierę zawodową nauczyciele mają przydzielonych opiekunów. W odróżnieniu od stereotypowego myślenia o kształceniu, w którym zwykle najwięcej uwagi poświęca się najsłabszym, a oni często pochłaniają w całości istniejące zasoby energii i czasu, to właśnie przede wszystkim najlepsi nauczyciele i uczniowie powinni być objęci coachingiem na równi z nowymi uczniami i pracownikami.

Osoby najbardziej zaangażowane i osiągające doskonałe wyniki często pozostawia się bez wsparcia, bo przecież tak świetnie same sobie radzą. Niestety zdarza się, że ci świetnie funkcjonujący pedagodzy cierpią na syndrom wypalenia i ku zdumieniu otoczenia odchodzą z zawodu. Nie oznacza to, że mamy zaprzestać pomagania słabszym, ale chodzi o to, by nie skupiać na nich całej uwagi kosztem innych, również potrzebujących wparcia.

Nauczyciel – samotny biały żagiel

Warto szkolić kadrę dydaktyczną w przeprowadzaniu rozmów coachingowych i zachęcać do wzajemnego uczenia się. To wbrew pozorom nie zajmuje wiele czasu, a buduje kulturę współpracy i nadzwyczaj motywuje. Najkrótsze rozmowy coachingowe mogą trwać nawet kilka minut i być przeprowadzone np. w czasie przerwy. Od zwykłych rozmów koleżeńskich różnią się one zdecydowanie, ponieważ są ustrukturalizowane i nastawione na konkretne efekty. Tym samym uczą zdyscyplinowania w mówieniu i słuchaniu i pozwalają zaoszczędzić cenny czas.

Tematy takich rozmów można by mnożyć w nieskończoność, wynikają bowiem z indywidualnych potrzeb, pragnień lub problemów. Od zagadnień o charakterze metodycznym, przez aspekty treściowe, merytoryczne, po interpersonalne. Wszystko sprowadza się do poszukiwania rozwiązań prowadzących do likwidacji luki między stanem obecnym, a pożądanym.

Oto przykłady: „Jak mogę ciekawiej przedstawić dany temat? Jak nawiązać kontakt z uczniem, który mnie unika? Jak dobrze i efektywnie poprowadzić zebranie dla rodziców? Co powinnam zrobić, aby lepiej gospodarować czasem lekcji? To jest twórcza rozmowa, kierowana przez coacha, a nie sesja „dobrych rad”. Tabela poniżej przedstawia niektóre korzyści wynikające z zastosowania coachingu w życiu szkoły.