DNA lidera

Cechami, które decydują o jakości przywódcy/lidera są: wiarygodność i zaufanie. U podstaw wiarygodności danej osoby leżą jej przekonania, postawy i wartości.

Wprowadzenie do artykułu

W świecie zdominowanym prze miliardy transakcji, ludzie potrzebują kompasu, który pozwoli im funk-cjonować. W czasach gdy średnia długość wypowiedzi w telewizji wynosi mniej niż 30 sekund, gdy ludzie przestali pisać listy lecz odpowiadają dziennie na dziesiątki maili, pojawia się nostalgia za trady-cyjnym podejściem do relacji międzyludzkich. Gdy medium jest komunikatem „medium is the message", bardzo trudno zarządzać ludźmi, ponieważ powierzchowne zachowania kamuflują prawdziwe intencje, a tempo życia uniemożliwia poznanie drugiego człowieka. W takim świecie potrzebni są przy-wódcy/liderzy, którzy potrafią zmieniać styl zarządzania (adaptować go do potrzeb), niemniej jednak, prezentować postawy i wartości, które są relatywnie niezmienne (sztywne). Istnieją głębokie powiązania pomiędzy wartościami kierowniczymi oraz decyzyjnymi. Od setek lat wiadomo, że największe sukcesy odnoszą te organizacje, które skupiają pracowników i liderów wyznających wspólne wartości. To war-tości determinują każdą naszą codzienną decyzje, a wielkie decyzje są zawsze składową wielu decyzji drobnych. Lider, który jest świadomy swoich wartości, komunikuje je podwładnym, dobiera współpra-cowników według klucza wartości, będzie na pewno niezwykle skuteczny. Trzeba jednak pamiętać, że spójność wartości nie zawsze oznacza, że organizacja będzie szerzyć dobro.

Przywództwo – jako zestaw zachowań możliwych do obserwacji i nauczenia

Atrybuty tych wzorów zachowań zawierają też pewien ekwiwalent konstrukcji DNA, która jest podstawą pewnej struktury, którą chciałbym poruszyć w tym artykule. Dotyczy to zachowań liderów.

Chociaż pojawiający się trend pokazuje, iż ludzie sukcesu na całym świecie zdają się być bardziej elastyczni w swoich wzorcach zachowania w zależności od rodzaju sytuacji, ich postawy bądź wartości, które formowane są wolniej, pozostają na stałym poziomie. Stroną ujemną długotrwałej adaptacji zachowania jest to, iż adaptacja naturalnego zachowania czy też zachowania dostosowanego, wymaga znacznego wydatku energii.

Możliwość dopasowania prawdziwych, naturalnych wzorców zachowań oraz ich wartości do wymagań jakie stawia praca, staje się krytyczną kompetencją globalnego przywództwa, koniecznego do maksymalizowania osiągnięć w kontekście ciągłej zmiany.

Wicedyrektor marketingu kontra wicedyrektor finansów

Dowodem wpływu wzorców zachowań może być np. konflikt pomiędzy ekstrawaganckim, nieskrępowanym stylem zachowania Wicedyrektora Marketingu oraz konserwatywnym, analitycznym stylem zachowania Wicedyrektora Finansów. Historia pokazuje, że biznes wykorzystuje dwie główne strategie do rozwiązania podstawowych problemów dotyczących zyskowności: 1) Sprzedać więcej, oraz 2) Ciąć koszty. Organizacje będą adaptować swoje struktury, aby zasymilować te strategie poprzez mianowanie przywódców z odpowiednio szerokim zakresem doświadczeń, we wprowadzaniu strategii dominującej w danym czasie. Zwykle nadmierna ekspansja oraz zbytnie wydatki przywódców wywodzących się z marketingu są doprowadzane następnie do równowagi przez przywódców wywodzących się z kręgów finansowych. Czym to wytłumaczyć?

Ludzie z konserwatywnymi i analitycznymi wzorami zachowań, z natury mają tendencję do braku spojrzenia strategicznego, zorientowanego na przyszłość, z pewną wizją i często ich ścieżki wędrują w takie obszary, jak systemy informatyczne i finanse. Ludzie o zachowaniu mającym wpływ na otoczenie, o zachowaniu spontanicznym, z natury mają tendencję do postrzegania spraw i przyszłości w optymistycznym świetle, wybierają takie obszary, jak sprzedaż i marketing. Byłoby niemniej jednak błędem zakładać, iż ludzie w ramach organizacji zajmują stanowiska odpowiednie do ich naturalnego zachowania i ich postaw czy wartości. Powyższe przykłady można również zauważyć nie tylko w biznesie.

Faktycznie, głównym powodem braku satysfakcji w pracy oraz stresu, którego wiele osób doświadcza w pracy jest niemożności zrozumienia swoich własnych zachowań, temperamentu, stylu komunikacji i wartości lub zachowań innych osób. W rzeczywistości wiele osób wybiera drogę do niewłaściwej pracy i pozostaje tam w związku z potrzebą bezpieczeństwa. Ich niemożność zrozumienia swojego zachowania i wartości, przekłada się na niemożność pokierowania swoją ścieżką kariery. Efektywny przywódca aby poprawić komunikację i zrozumienie musi znaleźć to zrozumienie i docenić różnicę wartości bądź zachowań.

Tworzenie lub utrzymywanie dobrych zespołów

Kiedy zdarzają się konflikty w zespołach, powinniśmy przeanalizować: Czy jest to konflikt zachowań czy wartości? Trzeba najpierw znaleźć źródło. Inną trudnością jest to, iż postawy i wartości są zwykle trudniejsze do rozpoznania niż zachowanie. Osoby często mają problem z rozróżnieniem tego: Co ich zdaniem powinno być dla nich dobre, i co jest ich prawdziwą pasją? Pomóc takim osobom w odkryciu ich prawdziwych aspiracji i pasji oraz ustawienie ich w pozycji, gdzie mogą się spełniać jednocześnie działając dla dobra organizacji, jest tym co przywódca/lider musi robić tak dla dobra pracownika, jak i dobra organizacji.

Wartości stanowią istotny składnik struktury DNA w strukturach globalnego przywództwa

Badania Billa Bonnstettera i amerykańskiej firmy TTI International pokazują, że struktura DNA w strukturach globalnego przywództwa jest kombinacją przywiązywania dość wysokich wartości do spraw praktycznych i ekonomicznych oraz wysiłków społecznych (dobroczynność oraz koncentracja na innych).

Podobnie struktura DNA, w wątku zarządzania kompetencją globalnego przywództwa jest również kombinacją przywiązywania dość dużego znaczenia do wysiłków związanych z wartością UTYLITARNĄ/PRAKTYCZNĄ (ekonomiczną), ale jednocześnie nadającą dość duże znaczenie Wartości Indywidualistycznej (kontrolowanie swojego przeznaczenia lub przeznaczenia innych), a nie wysiłków społecznych. Oczywiście przekonania i zwyczaje kulturowe odgrywają niezwykle znaczącą rolę we wpływaniu na przekonania, postawy i wartości.

Przywódcy/liderzy muszą zdawać sobie sprawę z tego, że zachowanie może być adaptowalne, niemniej jednak, postawy i wartości są relatywnie sztywne, stabilne. Istnieją głębokie powiązania pomiędzy wartościami kierowniczymi oraz decyzyjnymi. Gdybyśmy wzięli jedną grupę osób, których postawy i wartości stanowią wynik powyżej wartości średniej innych osób w wartościach – Utylitarnej/Praktycznej, Indywidualistycznej oraz Teoretycznej. Grupa ta kładłaby nacisk na funkcję ekonomiczną oraz racjonalność. Można by przewidzieć, że wspierali by oni decyzje, które byłyby jednoznacznie finansowo korzystne dla organizacji. Grupa II składała by się z osób o wartościach: Społecznych, Estetycznych i Tradycyjnych. Grupa II raczej będzie mocniej wspierać te decyzje, które brałyby pod uwagę bezpieczeństwo pracowników, rozwój personelu oraz zanieczyszczenie środowiska naturalnego.

To co widzisz może nie być tym co otrzymasz

Im bardziej dokładnie organizacja definiuje i nagradza pożądane zachowania, postawy i wartości, tym bardziej osoby będą starały się adaptować, w zależności od tego na jakim poziomie hierarchicznej skali potrzeb Masłowa się znajdują. Może to dać fałszywy obraz zmiany kultury organizacji. To co może faktycznie pojawiać się, to rodzaj ,,maskarady zachowań i wartości,,. Jedną z najbardziej podstępnych konsekwencji tego wyzwania przywódczego jest to, że najbardziej potrzebna dawka energii związana z chwilami zagrożenia może być niedostępna ponieważ została wydatkowana na adaptowanie się tak, aby zapewnić sobie bezpieczeństwo.

Dna uzyskiwania wyników w pracy na danym stanowisku

To co jest mi znane na temat DNA globalnego przywództwa (w oparciu o badania moich amerykańskich kolegów), może pomóc organizacjom również w Polsce, w dopasowywaniu wzorów zachowań oraz wartości ludzi do wymagań związanych z zajmowanym stanowiskiem nie tylko w biznesie.

Wiedza ta, może również pomóc organizacjom w zrozumieniu wyzwań związanych z próbami skłonienia do adaptowania naturalnych wzorów zachowań i wartości tak, aby mogły być spełnione wymagania organizacji. Ci, którzy zapewniają to, iż naturalne talenty osób są dopasowane do najważniejszych wymagań związanych z ich pracą/stanowiskami i osoby te są nagradzane za swoje prawdziwe aspiracje i pasje z oczywistych powodów:

- lepiej pracują (uzyskują lepsze wyniki);
- cieszą się nierozerwalnie związanymi nagrodami z wykonywanej pracy;
- są lojalne i entuzjastyczne;
- często trzeba im mówić, aby szły już do domu (jak to ostatnio powiedział mi prezes zarządu pewnej firmy).

KOMUNIKACJA – ważny element przywództwa

Nie bez przyczyny mówi się też, o dobrze dobranych zespołach i efektywnej komunikacji. Efektywny przywódca musi umieć porozumiewać się za pomocą swoich zachowań, poznać swój styl zachowania, jak też rozróżniać inne style zachowań. Przywódca musi wiedzieć: jak się zachować i umieć dopasować do zachowań innych? Proces dopasowywania rozpoczyna się poprzez identyfikację wymagań związanych z danym stanowiskiem pracy, w kategoriach wymaganych do uzyskiwania znacznie lepszych wyników. Powinny być podjęte wszelkie wysiłki w celu zapewnienia, iż proces ten jest obiektywny i pozwala pracy mówić samej za siebie.

TWORZENIE PROFILU STANOWISKA PRACY
Czyli najpierw określenie stanowiska pracy (lub inaczej: gdyby praca mogła mówić to co by o sobie powiedziała? ), dopiero – przyjęcie do pracy.
Wymagania stanowiska muszą być przeanalizowane w kategoriach:
- Zachowania/typu temperamentu;
- Kompetencji (wraz z umiejętnościami twardymi i miękkimi);
- Wartości;
- Wiedzy lub doświadczenia.

Potrzebny jest obiektywny proces analizy wymagań dotyczących stanowiska pracy, zarówno czy tyczy się to pozycji przywódczych czy kierowniczych, czy też stanowisk technicznych, zawodowych czy wymagających pracy fizycznej. Największą przeszkodą w realizowaniu tak niezwykłych korzyści dopasowywania osób do ich stanowisk są nasze uprzedzenia.

POZNANIE SIEBIE, POZNANIE SWOICH LUDZI
Aby lepiej zrozumieć i wykorzystać potencjał swój i innych, dobrze jest poznać zarówno swoje zachowanie, typ temperamentu czy system wartości jak i swoich współpracowników, partnerów w biznesie, osób za których odpowiadam jako lider/przywódca. Warto zainwestować w indywidualne badanie DNA lidera, jak też swojego zespołu czy organizacji.

Mirosław Kłoczko